企業(yè)發(fā)展快，現(xiàn)有組織難支撐，組織規(guī)劃如何跟上節(jié)奏？

　　一、企業(yè)發(fā)展的“成長的煩惱”

　　在當今瞬息萬變的商業(yè)世界中，企業(yè)猶如逆水行舟，不進則退。許多企業(yè)憑借敏銳的市場洞察力和果敢的決策，在短時間內(nèi)實現(xiàn)了業(yè)務(wù)的迅猛增長，市場份額不斷擴大，產(chǎn)品線日益豐富，客戶群體也在持續(xù)擴張。然而，快速發(fā)展的背后，卻隱藏著諸多問題，其中最為突出的便是現(xiàn)有組織難以支撐企業(yè)的高速發(fā)展。

　　某家具企業(yè)作為家居行業(yè)的知名企業(yè)，在發(fā)展歷程中就經(jīng)歷了多次戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)創(chuàng)新。從單品類到多品類，從標準化生產(chǎn)到客戶定制非標準化生產(chǎn)，從提供家具產(chǎn)品到全流程整裝，每一次的變革都意味著業(yè)務(wù)的拓展和升級。在開辟新業(yè)務(wù)或產(chǎn)品線時，需要新增組織架構(gòu)；而當新業(yè)務(wù)成熟后，又需要進行業(yè)務(wù)合并和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。頻繁的組織架構(gòu)變動，使得傳統(tǒng)的人力資源管理方式難以應對，員工信息管理、入轉(zhuǎn)調(diào)離流程、職位職級與薪資匹配等工作變得繁瑣復雜，效率低下。這不僅影響了人員的運轉(zhuǎn)效率，也對新業(yè)務(wù)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙。

　　同樣，某生物企業(yè)作為生物科技領(lǐng)域的明星企業(yè)，在發(fā)展過程中也遭遇了組織難題。隨著業(yè)務(wù)的快速擴張，某生物企業(yè)的員工數(shù)量呈爆發(fā)式增長，從2019年的1665人增長到2023年的4655人。在人員引入過程中，由于缺乏嚴格的篩選和完善的培育機制，導致組織魚龍混雜，混入了一些與企業(yè)理念相悖的人員，嚴重影響了團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。外包模式雖旨在削減成本，卻導致戰(zhàn)略執(zhí)行不力，核心能力建設(shè)延緩，市場競爭效率優(yōu)勢逐漸喪失。組織管理方面的寬松氛圍更是滋生了腐敗等問題，使得企業(yè)的發(fā)展陷入困境。這些問題的出現(xiàn)，歸根結(jié)底是組織規(guī)劃未能跟上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，無法為企業(yè)的持續(xù)增長提供堅實的支撐。

　　二、現(xiàn)有組織難支撐的“癥結(jié)”

　　企業(yè)在快速發(fā)展的進程中，現(xiàn)有組織之所以難以支撐，主要存在以下幾方面的“癥結(jié)”。

　　（一）結(jié)構(gòu)臃腫與混亂

　　隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，業(yè)務(wù)的日益繁雜，組織架構(gòu)可能會逐漸變得臃腫不堪。層級過多，就像一座高聳的金字塔，信息在層層傳遞過程中，不僅速度緩慢，還容易出現(xiàn)失真的情況。部門之間職責不清，相互推諉責任的現(xiàn)象時有發(fā)生，導致工作效率極為低下。以京東為例，創(chuàng)始人劉強東曾公開批評公司組織龐大臃腫低效，決策層級過多，信息傳遞和執(zhí)行效率下降，嚴重拖累了企業(yè)的發(fā)展速度。還有母嬰品牌可優(yōu)比，由于多年積累下來的組織臃腫問題，組織層級過多，最終導致了公司進行裁員。在組織層級過多的企業(yè)中，決策需要歷經(jīng)諸多層級的傳遞與審批，大量消耗時間，而且在傳遞期間，信息極可能出現(xiàn)失真或遺漏的狀況，致使決策無法及時順應市場變化與業(yè)務(wù)需求。不同層級之間的溝通需要依循繁雜的流程與渠道，各級管理人員與員工需投入大量的時間與精力用于內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)，諸如組織會議、撰寫報告、等待批復等等，致使工作效率顯著降低。

　　（二）人才短缺與錯配

　　快速發(fā)展的企業(yè)對人才的需求猶如干涸的土地渴望甘霖，然而，企業(yè)現(xiàn)有的人才儲備往往難以滿足這一需求。一方面，企業(yè)內(nèi)部可能缺乏具有創(chuàng)新能力、跨領(lǐng)域知識和豐富經(jīng)驗的高端人才，這些人才對于推動企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)拓展和管理提升至關(guān)重要；另一方面，企業(yè)的招聘能力也可能跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展的速度，無法及時吸引到合適的人才。同時，人才錯配的問題也較為突出，即員工的能力與崗位需求不匹配，導致員工無法充分發(fā)揮自己的潛力，工作效率低下。以芯片行業(yè)為例，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，到2023年左右，國內(nèi)對芯片行業(yè)的人才需求會達到76.65萬人，而人才缺口會達到20萬。芯片行業(yè)對人才的需求不僅龐大，而且是多元化分布，在如此多元化的人才需求下，較為冷門、難度較高的工作崗位，很難招聘到合適的人才。人才短缺和錯配嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)在市場競爭中難以占據(jù)優(yōu)勢。

　　（三）制度滯后與脫節(jié)

　　企業(yè)在發(fā)展初期制定的制度，在快速發(fā)展的過程中可能逐漸變得滯后，難以適應新的業(yè)務(wù)模式、工作流程和市場環(huán)境。新的業(yè)務(wù)不斷涌現(xiàn)，新的流程不斷優(yōu)化，但制度卻未能及時更新，這就導致了管理上出現(xiàn)真空地帶，員工在工作中無所適從，容易出現(xiàn)混亂局面。原有制度中的一些規(guī)定可能已經(jīng)過時，與現(xiàn)實情況脫節(jié)，不僅無法起到規(guī)范和指導作用，反而成為了企業(yè)發(fā)展的阻礙。例如，某企業(yè)原有的績效考核制度側(cè)重于對員工工作數(shù)量的考核，而忽視了工作質(zhì)量和創(chuàng)新能力的評估。在企業(yè)發(fā)展初期，這種制度或許能夠滿足需求，但隨著企業(yè)的發(fā)展，對產(chǎn)品質(zhì)量和創(chuàng)新的要求越來越高，原有的績效考核制度就顯得不合時宜，無法有效激勵員工提升工作質(zhì)量和進行創(chuàng)新。

　　三、組織規(guī)劃的“破局之道”

　　面對企業(yè)發(fā)展快而現(xiàn)有組織難支撐的困境，企業(yè)需要積極探尋組織規(guī)劃的“破局之道”，通過一系列科學合理的措施，讓組織規(guī)劃跟上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，為企業(yè)的持續(xù)增長提供有力保障。

　　（一）明確戰(zhàn)略目標，引領(lǐng)組織方向

　　組織規(guī)劃的首要任務(wù)是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，明確組織的發(fā)展方向和重點。企業(yè)的戰(zhàn)略目標猶如燈塔，為組織的發(fā)展指引著前進的道路。只有確保各部門、各崗位的工作與企業(yè)戰(zhàn)略緊密一致，才能形成強大的合力，推動企業(yè)朝著既定目標前進。

　　以字節(jié)跳動為例，其戰(zhàn)略目標是通過創(chuàng)新的技術(shù)和產(chǎn)品，連接全球用戶，提供個性化的信息和娛樂服務(wù)。為了實現(xiàn)這一目標，字節(jié)跳動構(gòu)建了多元化的業(yè)務(wù)布局，旗下?lián)碛薪袢疹^條、抖音、TikTok等多款知名產(chǎn)品。在組織規(guī)劃上，字節(jié)跳動圍繞內(nèi)容創(chuàng)作、分發(fā)、運營等核心業(yè)務(wù)，設(shè)立了相應的部門和團隊，并賦予他們明確的職責和目標。各個部門和團隊緊密協(xié)作，共同致力于提升產(chǎn)品的用戶體驗、拓展市場份額和實現(xiàn)商業(yè)價值。通過這種方式，字節(jié)跳動的組織架構(gòu)與戰(zhàn)略目標高度契合，有力地推動了企業(yè)的快速發(fā)展。

　　（二）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提升運營效率

　　傳統(tǒng)的層級式組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)規(guī)模較小、業(yè)務(wù)相對簡單時，或許能夠發(fā)揮有效的作用。然而，當企業(yè)快速發(fā)展，業(yè)務(wù)變得復雜多樣時，這種結(jié)構(gòu)的弊端便會逐漸顯現(xiàn)，如信息傳遞緩慢、決策效率低下、部門之間協(xié)同困難等。因此，企業(yè)需要對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，采用更加靈活、高效的組織架構(gòu)，如扁平化、模塊化組織架構(gòu)。

　　扁平化組織架構(gòu)減少了層級，使得信息能夠快速、準確地在組織內(nèi)部傳遞，決策層能夠更加貼近市場和一線員工，及時做出響應。小米公司就是扁平化組織架構(gòu)的典型代表。小米公司創(chuàng)始人雷軍直接管理多個業(yè)務(wù)團隊，減少了中間管理層級，使得信息能夠迅速傳達，決策能夠快速做出。各業(yè)務(wù)團隊之間也能夠保持密切的溝通和協(xié)作，快速響應市場變化，推出符合用戶需求的產(chǎn)品。模塊化組織架構(gòu)則將組織劃分為多個相對獨立的模塊，每個模塊專注于特定的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或功能，具有較高的自主性和靈活性。各模塊之間通過標準化的接口和流程進行協(xié)作，能夠快速組合和調(diào)整，以適應不同的業(yè)務(wù)需求和市場變化。海爾集團的“人單合一”模式就是模塊化組織架構(gòu)的創(chuàng)新實踐。海爾將企業(yè)劃分為多個自主經(jīng)營體，每個自主經(jīng)營體都圍繞用戶需求開展業(yè)務(wù)，獨立核算、自負盈虧。各自主經(jīng)營體之間通過平臺化的管理模式進行協(xié)同，實現(xiàn)了資源的共享和優(yōu)化配置，提高了企業(yè)的運營效率和創(chuàng)新能力。

　　（三）加強人才管理，激發(fā)團隊活力

　　人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，加強人才管理至關(guān)重要。企業(yè)需要制定科學的人才招聘計劃，拓寬招聘渠道，吸引各類優(yōu)秀人才加入。同時，要注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展，為員工提供豐富的培訓機會和職業(yè)發(fā)展路徑，提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

　　谷歌公司以其卓越的人才管理策略而聞名。谷歌在招聘過程中，注重選拔具有創(chuàng)新思維、解決問題能力和團隊合作精神的人才。為了吸引頂尖人才，谷歌提供具有競爭力的薪酬福利、良好的工作環(huán)境和豐富的職業(yè)發(fā)展機會。在人才培養(yǎng)方面，谷歌為員工提供了廣泛的培訓課程和學習資源，鼓勵員工不斷學習和成長。此外，谷歌還實行彈性工作制度、開放的企業(yè)文化等，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，讓員工能夠在自由、寬松的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的潛力。通過這些人才管理措施，谷歌吸引和留住了大量優(yōu)秀人才，為公司的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展提供了強大的人才支持。

　　（四）完善制度流程，保障規(guī)范運行

　　健全的管理制度和業(yè)務(wù)流程是企業(yè)規(guī)范運行的重要保障。企業(yè)需要建立一套完善的制度體系，涵蓋人力資源管理、財務(wù)管理、市場營銷管理、生產(chǎn)運營管理等各個方面，明確各項工作的標準和操作流程，確保企業(yè)運營有序。同時，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化，及時對制度流程進行優(yōu)化和更新，使其適應新的業(yè)務(wù)需求和管理要求。

　　麥當勞作為全球知名的餐飲企業(yè)，擁有一套嚴格且完善的制度流程。從食材采購、食品制作、餐廳服務(wù)到員工培訓、質(zhì)量管理等各個環(huán)節(jié)，麥當勞都制定了詳細的標準和規(guī)范。例如，麥當勞對食材的采購標準非常嚴格，要求供應商提供符合質(zhì)量標準的食材，并對食材的來源、檢驗、儲存等環(huán)節(jié)進行全程監(jiān)控。在食品制作過程中，麥當勞制定了標準化的操作流程，確保每一份食品的品質(zhì)和口味一致。通過這些完善的制度流程，麥當勞保證了全球各地餐廳的服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品品質(zhì)，贏得了消費者的信任和認可。

　　四、企業(yè)的“未來藍圖”

　　組織規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展而言，猶如基石之于高樓，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。它能夠幫助企業(yè)明確戰(zhàn)略方向，優(yōu)化資源配置，提升運營效率，增強市場競爭力。在當今競爭激烈、變化迅速的市場環(huán)境中，企業(yè)若想在浪潮中穩(wěn)立潮頭，實現(xiàn)長遠發(fā)展，就必須高度重視組織規(guī)劃，積極采取措施優(yōu)化組織，使其與企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏同頻共振。

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